Gute Führung schafft Sicherheit – nicht Abhängigkeit

Wenn ich davon spreche, dass Führung Sicherheit schaffen sollte, kann leicht ein Missverständnis entstehen. Sicherheit klingt nach Schutz. Nach Fürsorge. Vielleicht sogar danach, Mitarbeitenden Schwierigkeiten abzunehmen.

So ist das nicht gemeint.

Psychologische Sicherheit im Arbeitsalltag bedeutet nicht, dass alles angenehm ist. Und gute Führung bedeutet nicht, Menschen vor jeder Unsicherheit zu bewahren.

Führung kann Konflikte nicht verhindern. Sie kann Belastung nicht vollständig vermeiden.

Sie kann auch nicht garantieren, dass jede Entscheidung für jeden Menschen richtig ist.

Was Führung jedoch schaffen kann, ist ein verlässlicher Rahmen.

Menschen brauchen Orientierung, um eigenverantwortlich handeln zu können.

Sie müssen wissen:

• Was ist meine Aufgabe?

• Welche Verantwortung trage ich?

• Welche Entscheidungen darf ich selbst treffen?

• Wann muss ich Rücksprache halten?

• Was wird von mir erwartet?

• Und woran erkenne ich, dass meine Arbeit gut genug ist?

Wenn diese Fragen dauerhaft unklar bleiben, entsteht Unsicherheit. Dann beginnen Mitarbeitende häufiger nachzufragen. Entscheidungen werden abgesichert. Verantwortung wird weitergereicht.

Führungskräfte erleben das möglicherweise als mangelnde Selbstständigkeit.

Dabei kann genau diese mangelnde Selbstständigkeit durch einen unklaren Führungsrahmen mit entstanden sein.

Das führt zu einem interessanten Widerspruch:

Je stärker Führung versucht, Unsicherheit durch ständige Kontrolle zu reduzieren, desto weniger Gelegenheit haben Mitarbeitende, eigene Sicherheit im Handeln zu entwickeln.

Jede Kleinigkeit wird rückversichert.

Entscheidungen wandern nach oben.

Die Führungskraft wird zum Flaschenhals.

Und irgendwann entsteht auf beiden Seiten Frust.

Die Führungskraft denkt:

„Warum entscheidet hier eigentlich niemand selbst?“

Die Mitarbeitenden denken:

„Ich weiß ohnehin nicht, was ich entscheiden darf.“

Eigenverantwortung lässt sich jedoch nicht einfach einfordern.

Sie braucht Bedingungen, unter denen sie möglich wird.

Dazu gehören:

• klare Rollen,

• nachvollziehbare Erwartungen,

• verlässliche Grenzen und

• die Erfahrung, dass eine eigenständig getroffene Entscheidung nicht sofort zur persönlichen Abwertung führt, wenn sie sich im Nachhinein als falsch herausstellt.

Denn Verantwortung beinhaltet immer ein gewisses Risiko.

Wer entscheiden soll, muss auch irren dürfen.

Das bedeutet nicht, Fehler folgenlos zu lassen.

Es bedeutet, zwischen einem Fehler und dem Wert oder der Kompetenz eines Menschen unterscheiden zu können.

Gute Führung fragt deshalb nicht nur:

„Warum haben Sie das so entschieden?“

Sondern auch:

„Welche Informationen hatten Sie zu diesem Zeitpunkt?“

Diese Frage verändert den Blick.

Sie ermöglicht Lernen statt Rechtfertigung. Sicherheit entsteht außerdem durch Berechenbarkeit.

Mitarbeitende müssen ihre Führungskraft nicht immer gut finden. Aber sie sollten ungefähr einschätzen können, woran sie sind.

Wenn dieselbe Handlung montags akzeptiert und freitags kritisiert wird, ohne dass sich die Rahmenbedingungen erkennbar verändert haben, entsteht Unsicherheit.

Menschen beginnen dann, weniger nach der Sache und stärker nach der vermuteten Reaktion der Führungskraft zu handeln.

Das schwächt Eigenverantwortung.

Sicherheit bedeutet deshalb auch Konsistenz.

Nicht Starrheit.

Führung darf Entscheidungen verändern. Aber sie sollte erklären können, warum.

Gute Führung schafft damit einen Rahmen, der zwei Dinge gleichzeitig ermöglicht:

Orientierung und Freiheit.

Orientierung darüber, was gilt.

Freiheit darin, innerhalb dieses Rahmens selbst zu handeln.

Das ist etwas anderes als Kontrolle.

Kontrolle fragt:

„Haben Sie es genauso gemacht, wie ich es gemacht hätte?“

Führung fragt:

„War Ihre Entscheidung innerhalb des vereinbarten Rahmens nachvollziehbar?“

Dieser Unterschied ist entscheidend.

Denn das Ziel guter Führung sollte nicht sein, dass Mitarbeitende ohne ihre Führungskraft nicht mehr entscheiden können.

Das Ziel sollte sein, Menschen so zu führen, dass sie ihre Verantwortung zunehmend sicher selbst wahrnehmen können.

Führung schafft dann keine Abhängigkeit.

Sie schafft Handlungsfähigkeit.

Und genau darin liegt für mich eine der wichtigsten Aufgaben moderner Führung:

einen stabilen Rahmen zu geben, ohne den Menschen darin klein zu machen.